Les 10 questions fréquentes en droit disciplinaire

1. Peut on sanctionner deux fois la même faute ?

Non ! La Cour de Cassation estime que des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l’objet d’une seconde sanction (Cassation, 25 mai 2004, n°02.44.272).

Par contre, l’employeur peut se prévaloir d’une première sanction en cas de nouveaux faits fautifs (Cassation, 9 novembre 2010, n°08.42.582) pour sanctionner le salarié.

Attention ! L’article L1332-5 du code du travail prévoit qu’aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

 

2. Quels sont les délais de prescription en matière de faute ?

L’employeur ne peut pas sanctionner trop tardivement le salarié. A défaut, une telle sanction serait annulée.

Le code du travail prévoit en effet qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaire au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf cas particulier de poursuites pénales (article L1332-4 du code du travail).

 

3. L’employeur doit il systématiquement organiser un entretien préalable ?

Oui et non ! En réalité, cela dépend de la sanction envisagée. En effet, le code du travail prévoit que l’employeur doit convoquer le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière du salarié ou sa rémunération (article L1332-2 du code du travail).

Bon à savoir : il convient d’analyser si des dispositions conventionnelles ou des dispositions du règlement intérieur n’aménagent pas ces règles.

 

4. L’employeur peut-il systématiquement licencier un salarié au bout de 3 avertissements ?

Non ! Il s’agit d’une « légende » ici. Un seul fait fautif peut justifier un licenciement, sans qu’il y ait eu un avertissement préalable (Cassation, 1^er juillet 2008, n°07.40.053). Dans cette affaire, des salariés avait été surpris en train de fumer un "joint" dans la salle de pause de l’entreprise. Leur licenciement pour faute grave a été validé par les juges.

Par ailleurs, comme évoqué précédemment, la persistance du comportement fautif du salarié, malgré l’avertissement notifié à son encontre pourra être pris en considération pour aggraver la sanction.

 

5. L’employeur peut-il procéder à une retenue sur salaire dans le cadre d’une faute du salarié ?

Par principe, les sanctions pécuniaires sont interdites (article L1331-2 du code du travail). Ainsi priver un salarié d’une prime de fin d’année en raison d’une faute est illégal (Cassation, 11 février 2009, n°07.42.584).

Toutefois, il convient de nuancer :

• Il est possible de sanctionner un salarié par une rétrogradation, qu’il devra en tout état de cause accepter. Dans une telle situation, si le salarié l’accepte, celui-ci verra son salaire baisser.
• L’employeur peut procéder à une retenue sur salaire en cas d’absence injustifiée : il ne s’agit pas ici d’une sanction pécuniaire.
• De même l’employeur peut prononcer une mise à pied à titre disciplinaire comme sanction : dans une telle situation, le salarié ne sera pas rémunéré pour les jours où il est mis à pied.

 

6. Quel est le rôle de l’assistant du salarié lors d’un entretien préalable ?

Dans le cadre d’un entretien préalable en droit disciplinaire, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. (article L1332-2 du code du travail).

Le salarié est assisté par cette personne et non représenté.

Lors de l’entretien, le salarié assistant doit donc aider le salarié sans pour autant se substituer au collaborateur qu’il accompagne. Ainsi, l’accompagnant peut donner un avis sur des faits objectifs (observations, questions, demande d’explication…) ou encore tenter d'apaiser la relation afin de faciliter le dialogue entre l'employeur et le salarié. Il a en tout état de cause le droit de prendre la parole.

Nous conseillons de prendre contact avec le salarié afin d’analyser en amont les faits pouvant lui être reprochés et l’aider à anticiper son argumentaire.

 

7. Quelles sont les différentes entre une faute grave ou une faute lourde ?

Ce sont des notions qui sont utilisées dans le cadre d’un licenciement disciplinaire.

Une faute grave est définie par la jurisprudence comme une faute d’une telle importance qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis (Cassation, 15 février 1991, n°88.44.908). A titre d’exemple, des actes de violences peuvent caractériser une faute grave, ou encore l’abus d’alcool.

Une faute lourde quant à elle est une faute d’une particulière gravité révélant une intention de nuire de la part du salarié (Cassation, 2 décembre 1998, n°96.42.382). En général, ce sont des actes de détournement de fonds qui sont envisagés ici ou encore de détournement de clientèle.

 

8. Quel est le délai de contestation d’une sanction disciplinaire ?

Le délai de prescription est de deux ans (article L1471-1 du code du travail). Attention ! Dans le cadre d’un licenciement, le délai pour saisir les juges est de 12 mois uniquement.

Il est conseillé dans un premier temps aux salariés de rédiger un courrier de contestation à leur employeur afin que celui-ci revienne sur sa position. En cas d’échec, les salariés pourront saisir les juges des prud’hommes.

 

9. Un salarié peut-il être sanctionné sur la base uniquement d’attestations de ses collègues ?

Oui ! Des attestations sont suffisantes pour apporter des preuves. Celles-ci devront en tout état de cause être circonstanciées pour être valables devant les juges. Il appartiendra au juge d’en analyser le contenu, la valeur et la portée (Cassation, 13 novembre 2019 n°18.13.785).

Des témoignages anonymes sont par ailleurs admis. Toutefois, la jurisprudence estime que la preuve d’une faute d’un salarié ne peut pas reposer exclusivement sur de tels témoignages anonymes (Cassation, 4 juillet 2018, n°17.18.241).

 

10. Le salarié a eu son entretien préalable il y a plus d’un mois, pourra t’il être sanctionné ?

Non ! La lettre de sanction doit être envoyée dans un délai d’un mois après le jour fixé par l’entretien (article L1332-2 du code du travail), y compris dans le cadre d’un licenciement disciplinaire.

Question bonus : Quelle est la différence entre une mise à pied disciplinaire et une mise à pied à titre conservatoire ?

La mise à pied disciplinaire est une sanction écartant le salarié temporairement de son lieu de travail. Pendant une telle mise à pied, le salarié est en effet en suspension du contrat de travail et ne sera pas rémunéré.

La mise à pied à titre conservatoire n’est a contrario pas une sanction. En réalité, il s’agit d’une mesure d’attente d’une procédure disciplinaire.

En termes de rémunération, une mise à pied à titre conservatoire n’est pas rémunérée dans le cas où elle aboutit sur un licenciement pour faute grave ou lourde (Cassation, du 3 février 2004, 01-45.989). Dans le cas où une autre sanction serait prononcée, l’employeur devra bien rémunérer cette période.