Le salarié en télétravail reste un salarié. Il est donc soumis au pouvoir de direction de l’employeur et peut donc être sanctionné. Ainsi, un salarié qui passerait trop de temps sur des sites personnels plutôt que professionnels pourraient se voir sanctionner. Cela s’est déjà vu par ailleurs pour des salariés présents sur site (Cassation, 26 février 2013, n°11.27.372). 

2- L’employeur est dans l’obligation d’accepter le télétravail / L’employeur peut imposer le télétravail 

C’est faux ! Aucune des deux parties ne peut imposer à l’autre la mise en place du télétravail. C’est d’ailleurs ce que prévoit l’article L1222-9 du code du travail : le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Il ajoute par ailleurs que l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié dans les conditions prévues par accord collectif ou à défaut par la charte doit motiver sa réponse. Le refus d’accepter un poste de télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Ainsi, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent imposer le télétravail. Il s’agira toutefois pour l’employeur de motiver sa réponse afin que tous les salariés soient traités de la même manière. Attention ! En l’absence de charte ou d’accord, l’employeur n’a pas l’obligation de motiver un tel refus. Il conviendra d’être toutefois vigilant sur l’égalité de traitement et l’absence de discrimination dans le cadre d’un tel refus. 

Attention ! Une situation particulière a été envisagée par le législateur : en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeur, l’employeur peut ici, exceptionnellement, imposer le télétravail (article L1222-11 du code du travail). C’est cet article qui a été appliqué notamment pendant la crise sanitaire liée au Covid. 

3- Les salariés en télétravail doivent percevoir des tickets restaurants uniquement pour les jours où ils sont sur site 

C’est faux !  

L’article L1222-9 du code du travail prévoit « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise ».  

Le site de l’URSSAF par ailleurs prévoit que « Si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite. » 

Ainsi, les salariés qui sont en télétravail doivent effectivement bénéficier des tickets restaurants dans les mêmes conditions que les salariés sédentaires. 

4- Les salariés bénéficient d’une indemnité pour le télétravail

C’est faux !  

Le code du travail ne prévoit pas que l’employeur soit tenu d’indemniser le salarié en télétravail.  

Avant 2017, le code du travail prévoyait effectivement que l’employeur prenne en charge les coûts liés au télétravail. Depuis 2017, cet article du code a été supprimé.  

Toutefois, un accord collectif ou la charte mettant en place le télétravail peut prévoir une indemnisation.  

A noter : l’employeur reste tenu en tout état de cause de prendre en charge les frais professionnels des salariés, y compris dans le cas du télétravail (Cour de cassation, 25 février 1998, n°95.44.096). Il conviendra d’avoir en amont une validation de l’employeur pour de tels frais professionnels qui doivent être nécessaires à l’exercice de la mission. 

5- Les salariés en télétravail ne sont soumis à aucun risque professionnel 

C’est faux ! 

Les salariés en télétravail sont soumis à de nombreux risques professionnels : risque lié à la sédentarité et au travail de bureau, risque lié à l’isolement, risque psycho-sociaux… il est totalement erroné de penser que les salariés en télétravail, parce qu’ils sont chez eux, ne sont plus soumis à des risques professionnels. 

Par ailleurs, le code du travail prévoit que l’accident d’un télétravail est couvert par la législation professionnelle. En d’autres termes, un salarié en télétravail qui a un accident sur le lieu de télétravail et pendant ses horaires de travail bénéficiera de la présomption d’accident du travail, à charge pour l’employeur ou la CPAM de contester un tel accident (article L1222-9 du code du travail).