Les 10 questions fréquentes sur les objectifs

L’employeur peut-il fixer unilatéralement mes objectifs ?

Oui ! Sauf mention contraire au contrat de travail, il a été accepté par la jurisprudence que l’employeur pouvait fixer unilatéralement les objectifs des salariés dans le cadre de son pouvoir de direction (Cour de Cassation, 22 mai 2001, n°99.41.838). Attention ! L’employeur n’est toutefois pas totalement libre dans le cadre de la fixation des objectifs !


Quelles sont les conditions de validité des objectifs ?

L’employeur doit fixer des objectifs raisonnables et compatibles avec le marché (Cour de Cassation, 13 mars 2001, n°99.41.812). Par ailleurs, le salarié doit avoir les moyens nécessaires à l’accomplissement de ses objectifs (Cour de Cassation, 2 décembre 2003, n°01.44.192). Ainsi, à titre d’exemple, les objectifs d’une salariée n’ont pas été considéré comme réalisables dès lors que ceux-ci ont été doublés d’une année sur l’autre (Cour d’appel de Douai, 16 juillet 2021, n°18.02384).


L’employeur peut-il modifier mes objectifs en cours d’année si je les atteints trop vite ?

Non ! Il est interdit à l’employeur de modifier les objectifs en cours d’année, quelle qu’en soit la raison. En effet, la jurisprudence affirme que l’employeur peut modifier les objectifs dès lors qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cour de Cassation, 9 mai 2019, n°17.20.767). Ainsi, l’employeur ne peut modifier unilatéralement des objectifs fixés en début d’année en cours de période. Il devra atteindre la période d’après pour les réévaluer, tout en respectant les critères jurisprudentiels sur les objectifs raisonnables.


L’employeur peut-il rajouter un objectif en cours d’année ?

Il conviendra de faire la même réponse que précédemment. L’employeur ne peut ni modifier les objectifs initialement fixés, ni en rajouter. La Cour de cassation a estimé que dans une telle situation, l’employeur aurait dû recueillir l’accord du salarié pour ajouter de nouveaux objectifs (Cour de Cassation 28 octobre 2008, n°07-40.372). Ainsi, il ne peut rajouter de nouveaux objectifs en cours d’année sans l’accord du salarié.


A quelle période l’employeur doit il fixer les objectifs ?

Conformément aux jurisprudences ci-dessus mentionnées, l’employeur doit fixer les objectifs en début de période. Une jurisprudence est très intéressante en la matière. La Cour de Cassation a en effet estimé qu’un plan de bonus communiqué le 30 janvier pour le premier trimestre, le 16 juin pour le second trimestre était trop tardif (Cour de Cassation, 9 mai 2019, n°17.20.767).


En l’absence de fixation d’objectifs, le salarié a-t-il le droit à sa prime ?

En l’absence de fixation des objectifs (ou en cas de fixation tardive), les juges estiment qu’une telle prime doit être versée intégralement (Cour de cassation, 25 novembre 2020, n°19.17.246).


Les objectifs peuvent ils être fixés en anglais ?

Non ! Le droit français impose aux employeurs de rédiger tous les documents comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail en langue française (article 1^er de la loi Toubon du 4 août 1994 et article L1321-6 du code du travail). A défaut, ces documents sont inopposables aux salariés. Cela a été affirmé notamment dans le cadre des documents fixant les objectifs des salariés (Cour de Cassation, 2 avril 2014, n°12.30.191), et ce, même si le salarié est bilingue. Bon à savoir : l’article L1321-6 du code du travail ne s’applique toutefois pas si ces documents sont reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.


Comment contester ses objectifs ?

Le salarié qui souhaite contester ses objectifs (absence de fixation, objectifs déraisonnables…) peut saisir les prud’hommes afin de revendiquer le paiement de sa prime. Par ailleurs, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en cas d’objectifs non réalistes (Cour de cassation, 13 juin 2012, n°11.10.391). Pour rappel, la prise d’acte est un mécanisme particulier de rupture du contrat de travail. Le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail au motif que l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles. En cas de manquements suffisamment graves, la prise d’acte est assimilée par les juges à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut, la prise d’acte sera assimilée à une démission.


L’employeur peut-il fixer des objectifs collectifs ?

Oui, cela n’est absolument pas illégal. A titre d’exemple, une prime variable basé sur le chiffre d’affaires sur la société a été reconnu comme valable (Cour de Cassation, 10 novembre 1993, n°89.44.063). Ainsi, l’employeur peut en effet fixer des objectifs collectifs aux salariés, sous toute réserve de communiquer ces objectifs au début de la période de référence. L’employeur peut il fixer des objectifs sur le savoir être du salarié (diplomatie, tact, cordialité...) Légalement, cela n’est pas interdit. En effet, l’employeur peut autant fixer des critères quantitatifs que qualitatifs. Toutefois, il conviendra d’analyser exactement comment l’employeur va évaluer un tel critère afin que l’évaluation soit identique pour tous les salariés et que cela soit effectué sur une base objective. En effet, la Cour de cassation estime que le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail (Cour de Cassation, 18 juin 2008, n°07.41.910). Les objectifs qui ont été fixés doivent être suffisamment précis et objectifs afin d’effectuer une telle quantification.


Question bonus : le CSE doit il être consulté en cas de modification des objectifs ?

Le CSE doit être consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les conditions d'emploi des salariés selon l’article L2312-8 du code du travail. Ainsi, sur les questions de rémunération, le CSE doit être consulté notamment dans le cadre de modification des plans de rémunération (Cour de Cassation, 3 mars 1998, n° 96-85.098). Ainsi, si la simple fixation des objectifs ne doit pas faire l’objet d’une consultation, la modification collective du plan de commissionnement ayant un impact collectif et permanent sur la rémunération des salariés devrait être soumis à une consultation du CSE selon cette jurisprudence. Dans cette affaire, la rémunération de 300 cadres avait été modifiée avec pour conséquence plusieurs dizaines de cadres licenciés pour refus du nouveau plan de rémunération ou absence d’atteinte des objectifs. La Cour de Cassation estime que le CSE aurait dû être consulté dans une telle situation. De même, la décision de commercialiser un nouveau produit affectant globalement le mode de rémunération des commerciaux et leurs conditions de travail nécessitait également la consultation du CSE (Cour de Cassation, 28 novembre 2020, n°98.19.594).


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