Les RPS face à la crise sanitaire

Les RPS, c’est quoi ?

Les risques psycho sociaux ne sont pas vraiment définis légalement.

Selon l’INRS, les RPS correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non du stress, des violences internes et des violences externes.

Les facteurs des RPS recouvrent une multitude de situations : une intensité et un temps de travail particulièrement prononcé, des exigences émotionnelles caractérisées, le manque d’autonomie, les rapports sociaux dégradés, les conflits de valeurs, l’incertitude sur l’avenir … Ils sont multiples et variés et viennent a fortiori impacter les salariés dans leur quotidien.

C’est pourquoi l’employeur et le CSE doivent se pencher sur ce sujet et avoir une vraie politique de prévention à ce sujet. Par ailleurs, le document unique d’évaluation des risques professionnels doit les faire apparaitre, à charge pour le CSE de proposer à l’employeur un amendement de celui-ci si ceux-ci n’ont pas été pris en compte dans la structure.

Pour plus d’informations sur les RPS, n’hésitez pas à vous référer à notre fiche risque sur les RPS.


La crise sanitaire, catalyseur de RPS ?

La crise sanitaire peut engendrer l’émergence ou l’amplification de ce type de risques. En effet, entre la mise en place du télétravail « à chaud », la situation anxiogène face à un virus (mé)connu, la situation économique incertaine, les changements brusques en matière d’organisation du travail, tout ceci doit être pris en compte afin d’accompagner les salariés vers une situation plus sereine.

Pour les salariés sur site, les changements organisationnels, des modifications de consignes fréquentes (eu égard aux différentes versions du protocole sanitaire notamment et aux différentes recommandations du ministère du travail), l’angoisse de ramener le virus « à la maison », et en fonction du secteur, l’incertitude sur l’avenir (notamment en cas de recours à l’activité partielle) ou encore des temps de travail importants sont autant d’éléments qui pourraient être source de risques psycho sociaux.

Pour les salariés en télétravail, la situation n’est pas forcément mieux. Travailler à distance peut ne pas être évident : entre la conciliation de la vie professionnelle et personnelle, l’absence potentiel des collègues et des managers, le stress de la situation ainsi que le manque de communication pouvant engendrer des conflits au sein des équipes, la charge de travail qui n’est pas forcément plus évidente à gérer, l’environnement de travail qu’il a fallu adapter pendant les différentes salves de confinement (eu égard notamment aux superficies des appartements dans les grandes villes), tous ces éléments ont pu être source de stress et de conflits. De même, l’incertitude économique ou la peur de reprendre sur site sont autant d’éléments à envisager.


Comment soulever ces différentes difficultés ?

Formation, information et transparence sont les maitres mots ici ! Il convient de former les managers sur le management à distance, sur la communication en situation de crise / en situation d’isolement.

Il parait également nécessaire d’organiser des points réguliers avec les salariés, que ceux-ci soient en télétravail ou sur site, y compris des points collectifs qui pourront être organisé sous forme de visioconférence. Il faut que chaque manager, accompagné de la direction prenne en main son équipe et s’adapte pour soutenir les salariés, être à leur écoute.

En cas de difficultés, il serait par ailleurs possible de mettre en place une cellule psychologique afin que les salariés puissent se confier à un professionnel.

Il convient également d’informer massivement les salariés pour les rassurer : comment le protocole sanitaire est mis en place, comment s’organise le télétravail dans la structure, comment se passe l’organisation du travail sur site dans le respect des gestes barrières. Un élément fondamental à ne pas laisser de côté : il faut impérativement associer les salariés et les représentants du personnels à la mise en place de cette organisation qui peut être mal vécue ou incomprise.

Il faudra également s’assurer que chaque salarié dispose d’une feuille de route lisible pour lui, anticiper au mieux les besoins de la semaine, organiser et hiérarchiser les urgences, veiller à ce que chaque salarié puisse bénéficier des différents outils et ressources dont il a besoin. Un point pourrait également être fait auprès de salariés afin de leur donner de la visibilité sur l’avenir de l’entreprise, afin de rassurer ceux-ci sur le devenir de l’entreprise et de leur poste.

Enfin, il conviendra d’être particulièrement vigilant auprès des nouveaux embauchés afin que ceux-ci ne se sentent pas perdus dans le cadre de cette crise sanitaire : un accompagnement soutenu est absolument nécessaire dans un tel cadre. Ici, il pourrait être proposé à l’employeur de favoriser la mise en place de binômes afin que chaque nouvel entrant puisse avoir une personne de référence, au-delà du rôle du manager.

Notre prochaine inter à ce sujet est prévue le 28 mars en web, pour vous inscrire, cliquez : ici


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