Au secours ! Une sanction disciplinaire !

La sanction disciplinaire est une réponse de l’employeur face à une faute du salarié. La loi ne définit pas exactement ce qu’est en tant que telle une faute du salarié. En pratique, il s’agit d’un acte ou d’une abstention du salarié qui contrevient à ses obligations contractuelles : violences envers un collègue, absence injustifiée, non-respect des horaires, vol de l’entreprise, injures, manquement aux consignes de sécurité… Tous ces comportements sont susceptibles d’être sanctionnés.


Une procédure encadrée

Dans le cas où l’employeur envisage une sanction, la loi prévoit qu’il doit convoquer le salarié à un entretien préalable (article L1332-2 du code du travail).
A noter : seules les sanctions mineures ne nécessitent pas un tel entretien, sauf mention contraire dans un accord collectif ou dans le règlement intérieur. Par exemple, un rappel à l’ordre ou un avertissement sont des sanctions mineures.

Cette convocation doit être écrite (article R1332-1 du code du travail), et indiquer l’objet de la convocation à savoir que l’employeur envisage une sanction. L’employeur ici n’a pas l’obligation de mentionner ce qu’il reproche au salarié. Elle doit préciser l’heure, la date et le lieu de l’entretien préalable. Enfin, elle doit rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

Elle est remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception et doit respecter un délai raisonnable pour que le salarié ait le temps de préparer sa défense.

L’entretien préalable peut désormais avoir lieu : l’employeur doit exposer les raisons pour lesquelles il envisage une sanction, et le salarié peut présenter les éléments expliquant son comportement.

Un compte rendu de cet entretien préalable n’est pas obligatoire mais peut être utile. Pour avoir une force probante, il doit être signé des différentes parties en présence.
Suite à cet entretien préalable, l’employeur doit respecter un délai de réflexion de deux jours ouvrables (hors dimanche et jours fériés). En outre, l’employeur ne doit pas tarder dans la notification de la sanction, puisqu’au-delà du délai d’un mois faisant suite à l’entretien, il perd sa capacité à sanctionner le fait fautif.
La notification de la sanction doit être faite par écrit, doit être motivée et remise en mais propres ou par LRAR (article R1332-2 du code du travail).


Un délai de prescription précis

Au-delà de cette procédure, l’employeur doit respecter le délai de prescription des fautes. En effet, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf poursuites pénales) selon l’article L1332-4 du code du travail.
Ainsi, l’employeur ne peut pas sanctionner trop tardivement, sous peine d’annulation de la sanction.
A noter : l’employeur ne peut pas non plus se prévaloir d’une sanction de plus de trois ans à l’engagement de poursuites disciplinaires (article L1332-5 du code du travail).



Et, si vous contestiez ?

Si l’employeur n’a pas respecté la procédure, si l’employeur a sanctionné une faute de manière abusive, ou le salarié est en désaccord avec cette sanction, il peut la contester.

Dans un tel cas, il convient de rédiger un courrier auprès de l’employeur lui expliquant les motifs de votre contestation : non-respect de la loi, sanction abusive, disproportionnée, … Il convient de lui demander dans ce courrier d’annuler ou de réviser sa position.

Si l’employeur ne souhaite pas donner suite à ce courrier, il sera toujours possible d’aller devant les juges du conseil des prud’hommes afin de faire valoir qu’une telle sanction est injustifiée (article L1333-1 du code du travail).



A bientôt

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