Véhicule de l’entreprise mis à disposition du salarié

Véhicule mis à disposition : véhicule de service, voiture de fonction ?

En principe, deux modalités existent, le véhicule de service et la voiture de fonction. Dans le premier cas, la mise à disposition est non nominative (camionnette, camion, véhicule commercial) et à titre exclusivement professionnel. Les conditions d’utilisation et d’entretien doivent être définies dans le règlement intérieur de l’entreprise. Pour les salariés concernés, une clause du contrat peut renvoyer à ces dispositions.

Dans le second cas, la voiture de fonction, la mise à disposition est à la fois professionnelle et personnelle. L’employeur peut toutefois interdire ou autoriser l’utilisation du véhicule à titre personnel. Il est important de le définir dans le contrat de travail avec les obligations du salarié concernant l’entretien, le remboursement des frais d’essence, de péage, de parking ainsi que dans le cas d’un accident ou d’un incident.


Et en cas d’accident de la circulation impliquant un véhicule de l’entreprise ?

Le salarié ne peut être tenu de prendre à sa charge les dommages causés à ce véhicule uniquement s’il a commis une faute lourde. Toute clause contraire dans le contrat de travail prévoyant le paiement d’une franchise par le salarié (accident responsable par exemple) est nulle juridiquement sauf pour l’employeur à prouver l’existence d’une faute lourde (Cass.soc., 6 mai 2009, n° 07-44.485).

Le salarié qui a causé un accident en conduisant un véhicule de l’entreprise dans les limites de la mission confiée ne peut pas non plus être tenu d’indemniser la victime de cet accident (Cass.2ème Civ., 28 mai 2009, n° 08-13.310). L’employeur est seul responsable à moins pour lui de démontrer que le salarié a agi hors des fonctions auxquelles il était employé, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions (Cass.crim., 7 janv. 2003, n° 02-80.614).


Et le véhicule de fonction à usage mixte ?

Dès lors que le véhicule de fonction peut être également utilisé par le salarié à titre personnel dans le cadre de sa vie privée (WE et congés par exemple), il constitue un avantage en nature. Le montant de cet avantage est évalué par l’employeur. Il est alors soumis à cotisations et contributions sociales et entre dans les revenus imposables du salarié. Si cette possibilité d’usage personnel est indiquée dans le contrat de travail du salarié, l’employeur ne peut y mettre un terme de façon unilatérale. La suppression de cet avantage s’analyse en effet comme une réduction de la rémunération contractuelle du salarié et éventuellement justifie une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur (Cass.soc., 23 nov. 2011, n° 09- 73.029). Elle peut aussi être considérée comme une sanction pécuniaire prohibée (Cass.soc., 12 déc. 2000, n° 98-44.760).

En cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la raison, ou pendant la durée du préavis, l’employeur ne peut pas d’avantage exiger la restitution du véhicule de fonction dont le salarié peut faire usage dans sa vie personnelle (Cass. Soc., 2 juill. 2003, n° 01-41.728). Et ce, même si le contrat de travail prévoit l’inverse s’agissant du préavis (Cass.soc., 11 juill. 2012, n° 11-15.649).


A savoir : Il n’est pas inutile de prévoir dans le contrat de travail de définir précisément les conséquences de cette mise à disposition : régime d’assurance, conditions d’utilisation, du véhicule, modalités de remboursement des frais, etc…


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